HR易犯的招聘误区

1、过分依赖人才市场。人才的招聘渠道目前很多样，例如传统招聘会、网络招聘、纸媒、公众号等都可以招聘。这些渠道对于招聘一些基础岗位是完全没有问题的，但是要找到中高级人才、精英，却是有一定难度的。真正的人才精英可以说不怕没工作，故而亲自上阵到人才市场中去找工作的机率很小。因此利用猎头公司作为辅助招聘非常有必要。猎头大大降低了企业招聘中高岗位的时间周期，人才资料信息更加详细，并且与岗位匹配度更精准。

2、不重视内部招聘。在一个重要的岗位上，人员提出离职时，HR部门的第一反应就是启动招聘程序，进行社会招聘来弥补岗位空缺。适当的内部招聘会比外部招聘起到更加良好的效果。内部人员已经对企业各项业务非常了解，并且认同企业文化，有一定的职业忠诚度，因此，内部竞聘不仅可以及时填补空缺，而且还是留住优秀人才一个非常好的方式。

3、执着于学历水平。很多企业对于岗位的学历要求并不十分合理，学历甚至是硬性要求，学历达不到水平其他都免谈。各种岗位对于学历要求应该做适当的匹配。如招聘前台文员，是否有必要一定是大专、本科以上学历？前台文员的主要职责是什么，能力匹配度更加重要，学历高低反而不是决定因素。

4、喜欢能力超群的人，忽略与岗位契合度的问题。应聘的人当中不乏一些能力水平很高的人，这样的人往往能吸引HR的注意力，获得HR的喜爱。然而，能力高的人更应该要关注其和岗位的契合度问题。有些人能力很好，却只适合单打独斗，和团队合作起来却问题多多，或是不懂得管理团队，而对于一个部门来说，团队合作是重于、高于个人能力的。

5、性别要求过于死板。很多岗位其实男女都可以做，HR却往往只要男性或只要女性。例如，快递员往往要求男性，因为不信任女性吃苦耐劳的能力及体力；文员往往要求女性，因为不信任男性文职工作的稳定性及细心程度。招聘应该要重点考察应聘者的能力、素质、技术等综合水平去做评定。性别要求应该灵活运用。

6、录用凭直觉判断。HR在面试之中有很多评判工具、原则、方法，久而久之这些东西都被HR置之脑后，在判断应聘者的各项能力时掺杂个人喜好和直觉，导致招聘了不适用的人才。HR在面试时应严格利用各种评判标准和工具方法对应聘者做出公平合理的甄选。