怎样管理80后？

1、了解熟悉八零后的价值观和行为方式特征。中国社会过去十年，社会文化经历翻天覆地的变化。权贵资本主义、娱乐至死主义、金钱至上、妓女文化和黑帮文化等这些糟粕的东西，重度污染80后，也污染社会。在这样的背景下，西方的思想通过互联网，也深深影响八零后。在这样的背景下，八零后的价值观非常纠结。但由于变化快，其实85后的人，与85前的人，也有非常大的行为特征区别。所谓代沟，是因为不理解，如果你可以预测和管理年轻人的心理和行为，就没有代沟。

2、加强企业价值观的再培训。对80后员工，因为学校和社会教育的问题，其价值观和行为习惯与企业价值观有非常大的差距。这个要通过企业培训来纠正，创新建立新的行为习惯和价值观。当然，一部分人是不接受这样的规矩和要求的。对不接受企业价值的员工，要快速淘汰，不要因为人手短缺，舍不得裁撤，因为烂苹果对团队的破坏力是非常大的。

3、加大人力资源的投资力度，认真发掘八零后中的优秀分子。

4、企业制度和文化设计，增加民主集中的环境，增加协商机制，增加温馨的人性化因素。八零后个人权益意识非常强，同时他们也是网络孤独的一代。他们喜欢直接沟通，直率、简单、不隐瞒自己的观点和主张，是他们的共性。缺乏对和法律制度的敬畏，也是他们的共性。由此，企业的文化和制度，要考虑这样的因素。

5、由于法律环境和新《劳动法》的原因，不鼓励企业对人才长期投资。人力资源政策，要注重长期对人才的投资和人力资源政策的连续性，但是对八零后个体的管理和使用，应注重现实效益和利益，少注重长期。有现实效益的人，才是人才；没有现实效益的人应该回炉重新加工，重新培训。对个体的培养，在干中学，在学中干，在不断创造效益中培养和提升能力。离开企业的现实利益谈人才的长期培养或长期投资，都不是切合实际的。

6、坚决执行奖励先进，及时淘汰落后的人力资源政策。不要怕人才的流动性强。在现在的社会环境下，企业职员的流动性高，是正常的。宾馆、餐饮等服务业流动性高，非常正常。不能因为职员流动性高的问题，破坏正常的薪酬制度或其他企业制度。