四招面试招到核心员工

1、任何单位都希望找到优秀的人才，然而当通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢？一般的面试往往注重结构性、一般性问题的面试，往往就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。大型企业会多几道复试工，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。这种结构性面试对不招聘刚入职或者普通员工还勉强凑合。

既然是核心员工，就意味着较强的工作能力和丰富的社会经验，这类员工往往会有相对较丰富的面试经验，能够迅速判断面试官的偏好并作出调整，因此准确判断这类员工的真实工作能力、社会经验以特点就显得非常重要。

2、一招：讲你打算怎么做

给出一个假设性的事情，最好与面试者原有工作经历无相关，既不要太复杂也不要太简单，让被面试人来讲他打算怎么做这件事情。

这个主要考察的是未来的核心员工的工作逻辑思维能力。逻辑能力就是员工所形成的思考问题的方法和做事情的一般路径。

逻辑思维能力强的员工能把事情安排得有效、高效，遇到新问题或新任务的时候也能从容应对，有序高效地往前推进。

逻辑思维能力弱的员工往往办事效率低，遇到新问题或新任务的时候往往缺乏条理，忙乱，把事情弄得一团糟。

3、二招、讲你是怎么做的

结合面试者原有工作经历，拿出一件具体相关的事情，让其详细讲述他是怎么做的。

这个考察被面试者的专业能力，考察被面试者是否真实地从事过简历描述的相关工作。

被面试者讲得越有条理分明，节点清晰，细节详细，就足以证明其具体从事过相关的工作。反之，亦然。

4、三招、讲与他人相处

让面试者讲如何与父母、、夫妻、兄妹相处，讲如何与同事相处，讲与朋友相处。

重点判断被面试者的情商，主要是包括性格特征，团队精神、奉献精神以及对待金钱的态度。

5、四招、讲人生、讲理想，

让面试者谈对人生的态度、对未来的看法和理想

重点判断被面试者的人生态度、心度和格局。

所谓心有多大，未来就有多大。一个人如果人生态度不积极，格局比较小，是很难承担重任的。

6、时间最以好控制在一个小时以内，具体需要面试官在过程中根据情况控制。

中国有句古话：言多必有失。有的放矢地让被面试者讲，讲着讲着就会将一些在简历和简单交谈中发现不了的东西暴露出来，这样作为面试官就可以对被面试者有准确的判断了。