HR如何在面试中分辨候选人信息真假

1、1. 提前做好功课，辨别业绩达成的主要因素

有部分候选人在个人经历的描述中会夸大事实，说自己为公司带来了多么理想的业绩，看上去个人能力十分优秀。

 

HR就会很容易被误导以为此候选人的业务能力很强。

 

事实上，他负责的业务能很好的完成，是因为企业本身就给予这个项目很多资源和优先的政策；亦或者说该企业本身的品牌就有一定的知名度，占据了较多的市场份额等。

 

在这样的条件下，候选人在职期间的业绩突飞其实跟个人能力没有太大的关系。

面对这种情况，HR要在面试前提前做好功课，了解候选人之前公司的一些业务发展特点，再比较候选人的说辞， 就会发现根本不是一回事。

 

在面试的过程中，HR可以去询问候选人的团队业绩在企业内部排名如何，以及候选人具体业务和考核任务的完成情况。

 

这些相对客观的事实候选人是很难编造的，所以能较好的呈现出候选人之前在公司的一个真实情况。

2、2. 针对性刨根问底，深入了解候选人业务中的关键环节

有部分的高管候选人，会将自己不好的部分掩盖，将别人成功的例子润色成自己成功的例子。

 

这种情况HR会更难辨别真假，因为这不是编造出来的例子，候选人曾参与过这个过程，实际的工作情况也比较了解，只不过是把成功的主角换成了自己。

 

那么HR如何才能不被这种方式所迷惑呢？在面试的过程中，HR需要深入的了解业务达成的关键环节。

 

比如候选人说，这个项目遇到了某个困难，后来通过某个方式解决了这个困难。

 

HR对此就可以刨根问底：候选人当时遇到这个难题的时候分析的思路是什么、采取的具体措施分工如何、为什么会选择这个措施等等。

 

其实也就是STAR法则：

 

了解业务当时情景(Stuation)、如何明确自己任务(Task)、

针对这样的情况，你采取了什么行动(Action)、最终的结果(Result)。

根据候选人的回答，再深究相关的细节。虽然候选人有参与过业务的过程，但如果他不是成功例子的主人公，他是很难回答上来这些问题的。

 

HR可以善于利用这个四个切入点去询问，就能很大几率的能够看出候选人的真实水准。

3、3. 观察身体语言，通过面试时的小细节识人

很多时候，人会在无意中表现出来的细节会暴露出内心的想法和真实的性格。

 

摸嘴唇：内心比较敏感，容易受外界的影响；

 

走路注意声响、随手关门：心思细腻，用户思维较好；

 

谈吐从容、对于突发问题面不改色：内心底气和自信，一般自身也会比较有实力；

 

面试时说话支支吾吾、面试完嘻嘻哈哈：往往内心空洞，安于呆在舒适圈；

 

在有被冒犯到时能直接提出：为人较直率，不易记仇；

 

喜欢夸夸其谈的：比较重视眼下的利益，稳定性较差；

 

曾有过成功减肥经历的：自控能力较强，有目标感。

4、实践是检验真理的唯一标准。

HR不能保证百分百的看准每一个人。

 

想提高自身的识人水准，需要积累一定的面试经验，不断在实践中找到自己的一套方法。

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